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你还记得小学课本里的一个故事吗？——达芬奇学画画。

 达芬奇学画画时，他的老师不断地让他练习画鸡蛋，让他看清楚每一个鸡蛋都存在差别。因为只有真正地看到每个细微的差别，才能成为一流的画家。

 对于HR而言，招聘就是一枚鸡蛋。看似简单普通，不过就是筛筛简历面面试，但谁能把招聘做到极致，谁才是真正有价值的HR。

 如何做好招聘，你一定得看以下技巧！

01 招聘从来不是HR一个人的事

 利益相同，就能成为合作伙伴。而快速招到合适的候选人，就是业务部门和HR共同的利益。把业务部门拉进招聘流程，根据优势进行明确分工，招人这件事才能事半功倍。

HR的责任：

1.帮助业务部⻔理清岗位需求，明确人才画像；

2.提供专业的⼈⼒资源服务及测评⼯具，考察应聘者价值观与匹配度；

3.协助⾯试过程，提供良好的⾯试体验。

业务部⻔的责任：

1.进行专业技能面试，担任技术权威或专业权威；

2.内推，提供⾏业资讯，协助HR绘制出⼈才画像。

在这场分工中，HR最重要的就是：通过和业务负责人交流，描绘出人才画像。而沟通中，HR需重点把握五个问题：

1、岗位晋升空间、薪资、到岗期、职责等

2、理想候选人的硬性要求及软性要求

可对标公司内部的⾼绩效⼈才。需要注意的是，即使业务部门提供了岗位说明书，也要进行当面沟通确认。因为岗位说明书只是业务部门单方面的概括表述，⽽通过提问，HR才能理清业务部门的要求和细节。

3、对理想候选⼈最关键要求是什么？

 请业务部门对要求进行排序，列出最重要的3-5点。无论是什么招聘，都⽆法招到完美的⼈，但HR却可以根据排序，有所侧重地寻找到适合这个岗位的⼈。

4、对候选⼈的期望

例如：3-6个⽉有什么样的产出？

5、对候选⼈的⼯作经历有什么样的喜好？

02 巧用数据分析，找出薄弱环节

很多HR的执行力非常好，但如果只是一味地埋头刷简历、电话邀约、面试，很多精力只能是徒劳。要提高效率，必须要找到薄弱环节，着力补足，否则很多合适人选，可能就会在这些环节中流走了！

数据是永远是最坦诚的朋友。HR在招聘中，也需要重点分析好各环节数据，找到优化点。

招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标，具体类别及计算方法详情见下表：

运用以上公式，将近期数据与往期招聘旺季数据进行对比，即可判别哪些环节存在问题，思考如何优化，例如：

简历数量不够，如何增收简历？

面试邀约到场率低，如何优化？话术问题还是其他？

录用率低，是否是薪资不满意？如何“低薪”拿下候选人？

……

职场上不乏能找问题、提问题的人，但能解决问题才是实力。

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