临近年底，部分小伙伴因为个人职业规划选择了离职；也有部分公司调整业务方向，需要调整员工架构。因为离职原因的不同，离职经济补偿金的计算规则也有所不同。说到底，哪些情况会涉及到离职经济补偿金呢？员工离职经济补偿金又应该怎么算呢？

年前离职高发期，小豆网一次性给大家讲解清楚，让大家在遇到困难的时候不至于孤立无援。

本文重点内容如下：

1、 N、N+1、2N、2N+1、2（N+1）是什么？
2、员工单方面解除劳动合同支付标准。
3、 用人单位单方解除劳动合同支付标准。
4、 违法解除劳动合同支付标准。
5、 经济补偿金计算公式。
6、 经济补偿基数是应发工资还是实发工资。

一、N、N+1、2N、2N+1、2(N+1)是什么?

在一定条件下，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，须依照法律规定向劳动者支付解除或终止劳动合同的经济补偿金。

"N"指的是经济补偿金，经济补偿金=工作年限x员工离职前的12个月的平均工资。

"N+1"指的是经济补偿金+1个月的代通知金。

“2N"指的是单位违法解除劳动合同的赔偿金，=经济补偿金x2。

"N+1"指的是经济补偿金+1个月的代通知金。

二、员工单方面解除劳动合同

在日常工作中，大家都会陷入一个误区:员工主动离职，是不需要支付经济补偿金的。其实不是的，这需要区分员工离职情形。

情形一：公司无过错，员工无过错

这种情形下，如果员工是正式员工，只需将辞职意愿以书面形式提前30日通知到公司即可。

员工提出辞职，只要公司收到书面通知，员工的辞职要求就产生法律效力。

如果公司不存在法律上规定的过错行为，公司可以在收到辞职通知的30日内的任何一个时间，与员工办理工作交接和离职手续。

这种情形下，公司并不需要向员工支付任何经济补偿金，员工也不得向公司主张经济补偿金。

情形二：公司有过错，员工无过错

如果公司存在下列情形之一，员工是可以随时提出解除劳动合同，并且主张经济补偿金:

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的，包括安排加班不支付加班费或安排调休的、工资低于当地最低工资标准的;
3、未依法为员工缴纳社会保险费的;
4、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损坏员工权益的。
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6、劳动合同到期后，公司降低劳动合同约定条件续订劳动合同法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
7、公司存在以上过错行为时，即使员工主动要求解除劳动合同，公司也需要向员工支付经济补偿金。

三、违法解除劳动合同

用人单位违法解除劳动合同，应向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的二倍，

违法解除主要包含以下三种情形:

情形一：法律规定的解除劳动合同条件不满足时，用人单位仍解除劳动合同

主要是指《劳动合同法》中的36条的协议解除;《劳动合同法》39条的过失性辞退;《劳动合同法》40/41条的单方预告解除。

情形二：用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定

主要是指《劳动合同法》40条单方预告解除，需提前30天通知或支付一个月工资;《劳动合同法》41条单方预告解除，需提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，方案向劳动行政部门报告。

情形三：法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除

主要是指《劳动合同法》第42条规定，当劳动者处于以下几种情况时，用人单位不得依照过失性解除或经济裁员的方式解除劳动合同:

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

四、经济补偿基数是应发工资还是实发工资

劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

劳动合同法实施条例规定经济补偿计算基数的工资是“应得工资”。应得工资是指未扣社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款的所有应发工资总和;因此在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的应得工资作为计算基数。