在现代职场中，女性员工在生育期间的权益保障一直是备受关注的话题。其中，产假期间因考核不合格而面临降职降薪的情况，常常引发诸多争议。

今天，我们就来深入探讨一下，产假考核不合格，到底能不能成为降职降薪的理由。
 

法律为女性权益保驾护航

我国有一系列法律法规明确保障女职工在孕期、产期、哺乳期(简称 “三期”)的合法权益。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。这一规定为女性在特殊时期的劳动权益筑牢了坚实的法律根基。

从立法初衷来看，之所以如此规定，是因为女性在生育过程中，无论是身体还是精力，都要经历巨大的考验，她们需要时间来恢复身体，照顾新生儿。在此期间，要求她们维持和产假前相同的工作产出，既不现实，也不公平。

法律的介入，就是要确保女性在这一特殊时期，不会因生育而在职业发展和经济收入上遭受不合理的损失。

实际案例彰显法律公正

2024年3月，苏州市中级人民法院召开新闻发布会，发布2018-2023年苏州法院涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例，对苏州法院近年来涉女职工劳动争议审判工作情况及典型案例进行梳理。分析问题并提出思路对策，以期更加充分保障女职工的合法权益，促进男女平等和妇女全面发展，为女职工在全面建设社会主义现代化国家中充分发挥作用提供坚强有力的司法保障。用人单位不得以劳动者产假、哺乳期未完成原业绩目标而降职降薪。

基本案情

宋某某入职某投资公司担任财富经理，2018年起宋某某工资涨至12000元。

投资公司处《营销类员工考核管理条例》载明：

财富管理部门分L0-L14共计15个职级，未规定具体职级对应薪资标准;另载明，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级。

宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。

投资公司认为宋某某于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，故于2019年7月、9月两次对宋某某降职降薪。

宋某某以投资公司未及时足额支付劳动报酬为由离职。

后宋某某向仲裁申请投资公司支付2018年9月至2019年10月工资差额、经济补偿等。

仲裁裁决支持后，投资公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，投资公司依据其对宋某某产假、哺乳期的业绩考核径行降低宋某某职级及薪资缺乏依据。投资公司未按产假前工资标准足额支付劳动报酬，宋某某主张经济补偿于法有据。

一审判决投资公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工资差额12940.14元、经济补偿53699.04元等。

一审判决后，双方均未提起上诉。

这个案例充分表明，用人单位以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，这种行为实质是降低产假、哺乳期女职工的工资和福利待遇，严重损害了女职工在特殊时期应当享受的合法权益，不会得到法律的支持。

企业的合理考量与风险转移

企业在经营过程中，确实需要对员工的工作表现进行评估和管理，以维持企业的正常运营和发展。但在对待产假期间的女职工时，应当秉持公平、合理的原则。

一方面，企业可以考虑在女职工产假期间，调整考核方式。比如，重点关注女职工在产假前的工作成果延续性，或者对其在产假结束后回归工作岗位的适应情况、学习能力等方面进行综合考量，而不是单纯以业绩指标来评判。

另一方面，企业应当认识到，保障女职工的合法权益，不仅是法律要求，更是提升企业形象、增强员工归属感和忠诚度的重要举措。一个关爱员工的企业，更容易吸引和留住优秀人才，营造积极和谐的企业文化。

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女性员工如何维护自身权益

如果女性员工在产假后遭遇因考核不合格而被降职降薪的情况，千万不要惊慌，也不要轻易妥协。

首先，可以尝试与用人单位进行友好协商。在协商过程中，要清晰、有理有据地表达自己的诉求，向用人单位说明相关法律法规的规定，争取双方能够达成一个合理的解决方案。

若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位改正错误行为。

此外，申请劳动仲裁也是一个有力的维权途径。员工需要准备好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核文件、与用人单位沟通的记录等，以证明自己的权益受到了侵害。在仲裁过程中，要积极配合仲裁机构的工作，维护自己的合法权益。

总之，产假考核不合格不能成为用人单位对女职工降职降薪的正当理由。

女性员工在生育期间的权益应当得到充分尊重和保障，这既是法律的明确要求，也是社会文明进步的体现。无论是企业还是员工，都应当深入了解相关法律法规，共同营造公平、和谐的职场环境。