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“员工签完离职协议后发现怀孕，可以反悔吗？”这个问题想必不管是企业、HR还是员工本人都很头疼。接下来，咱们通过一个案例来学习相关知识点。

 

 

王某于2018年5月8日入职上海某公司处担任行政助理，双方签订了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的劳动合同，约定每月工资9,416.67元。2020年2月19日，公司与王某商谈协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送于王某，并要求王某在下班前回复确认邮件以及告知快递地址。

 

王某于当日下午14：52时邮件回复“我接受公司的协议”。次日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》原件两份送到王某住所要求现场签署后再由快递取回其中一份，王某遂签署。

 

协议内容如下：

 

劳动合同解除协议书

 

甲方：公司

乙方：王某

 

1、经双方友好协商一致同意双方劳动关系自2020年3月20日解除，甲方向乙方支付经济补偿金人民币56,301.02元，乙方承认且同意，除上述约定的经济补偿金外，甲方不存在其他应当向乙方支付的任何款项和补偿，包括但不限于工资、加班费、奖金、补贴、带薪假期、经济补偿金、社会保险、住房公积金、福利待遇和其他任何款项，也无义务支付上述任何款项。

 

2、如甲方认为还应当依法向乙方支付任何补偿或任何其他性质的款项，那么此协议所列经济补偿金金额应当被认为已经包括对这些款项(如有的话)的支付。

 

3、双方确认，双方之间因建立、履行及解除劳动关系而产生的或与之有关的任何未决或潜在的争议均已因本协议的签订而获得全部解决。在解除日之前或甲方要求的其他时间内，乙方应按照甲方的要求完成所有离职交接手续。

 

4、乙方声明，乙方完全理解本人的法律地位及本协议每一条款的内容，并自愿签署本协议。

2020年2月20日下午，王某向公司申请2020年2月24日至2020年3月4日休婚假。

 

3月10日，王某以邮件形式告知公司已怀孕。3月11日，王某经医院诊断“目前已孕49天”。

 

2020年3月13日，公司邮件回复王某解除协议有效，双方劳动关系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，公司向王某寄送退工证明及劳动手册，王某拒收。

 

2020年4月14日，王某申请仲裁，要求公司自2020年3月21日起恢复劳动关系。仲裁委不予支持。

 

王某不服，遂起诉到法院。

 

一审判决：《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守

 

审理中，王某表示，协议签订后，约定的解除期限未到，王某怀孕时双方劳动关系存续，根据劳动合同法第45条规定，双方劳动关系应顺延至“三期”结束，故公司应当与王某恢复劳动关系。

 

一审法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，王某与公司签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。

 

根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；王某所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，本院对此不予采纳。

 

至于王某主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现王某已于2020年3月11日告知公司其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至王某“三期”结束。对此，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故王某以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，本院对该意见亦不予采纳。

 

综上，法院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，王某要求与公司恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院对此难以支持。一审判决如下：驳回王某的诉讼请求。

 

员工上诉：我是基于重大误解签订的协议，应当撤销

 

王某不服一审判决，提起上诉申请撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。理由如下：

 

我基于重大误解签署了劳动合同解除协议，故应予以撤销，并恢复双方劳动关系。我误解了“解除日为“到期日”，故作出了错误意思表示。如果我知道“解除日”与“到期日”的区别,则不会在《劳动合同解除协议》上签字。我系基于错误认识而签署《劳动合同解除协议》构成重大误解,应当予以撤销。该重大误解直接影响我所享受的权利义务,给我造成严重的经济损失，特别是不能享受到“怀孕”女职工所应享受的“三期”待遇,这也违背了法律对孕妇及女性职工特别保护的精神。我在劳动关系存续期间怀孕,劳动合同应当延续到三期届满，故应恢复双方劳动关系。

 

 

二审判决：签完协议后以发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据

 

二审法院认为，王某以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，本院不予支持。

 

原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

 

“三期” 是指女员工孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期（产后至小孩满一周岁）的合称。

 

 

根据《劳动合同法》第四十二条规定：

 

“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

 

但用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定行使单方解除权，解除与孕妇之间的劳动合同，具体包括以下一些劳动者存在重大过错的情形：

 

• 在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 严重违反用人单位的规章制度的；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
• 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
• 被依法追究刑事责任的。

 

劳动合同法中指出第四十和第四十一条对三期女员工不具有强制解约的功效，但第三十九条却并未指出。

 

 

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：

 

“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

 

三期女员工是受法律特殊保护的，所以即使消极怠工也不能解聘。

 

如果是必须有人来做的岗位，调岗时应与替位者交接好，或协商好等女员工结束哺育期回到公司时还要调回来，给女员工留出工作岗位；与员工协商好，等其调整好心态再调至别的岗位。

 

提醒：

 

三期女员工是受法律保护，同时心理和生理上都处于特殊时期的群体，HR在应对时应更谨慎，避免引起法律纠纷。

 

无论是三期女员工问题，还是工伤认定、离职纠纷、休假、个税扣除等棘手问题，一个合格的HR在处理的时候都要本着做到有法可依的原则，熟知相关政策及法律依据，尽最大可能保障公司利益~

 

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