对于很多HR朋友们来说，候选人在简历上振振有词，却在实际中漏洞百出，时间断带，只为夸张，就是在浪费彼此的时间。

就像我一位做HR的朋友一样，在看到有个候选人的简历还不错，但是在面试中询问问题时，候选人经常回避细节，且介绍工作经历时，同一时间竟在两家公司同时工作。

作为工作几年的HR来说，如果没有遇到过建立套路的话，那就真的是入错行了。

而简历却是一个求职者进入一家公司的敲门砖，套路也就多种多样了。

那一般情况下，HR会遇到哪些简历套路？

1.简历照套路

虽然对于大多数工作来说，照片并不是很重要，但是在这颜值至上的社会，候选人还是会倾尽一切技术对照片大改特改。就像现在网络上流传的一句话一样：“我唯一坚持的一件事就是为了美坚持开美颜。”

面部面积缩小、头发变色、眼睛放大、连眼神都能辐射2里地，以至于在面试的时候根本认不出是谁。简历的套路，HR们，都懂，造假太过分，还不如来张动漫！

2.学历套路

照片造假还可以原谅，毕竟每个人都爱美，但是学历造假就属于深度造假了。

在HR认知里，不可宽恕，有些候选人勇气足够大，都能带动流浪地球了，不仅简历学历造假，且连证书都是假一套。

3. 工作经历套路

所谓的工作经历套路主要是工作时间的长短，在一家或者是几家公司的任职时间，某个岗位的任职时间等。

根据网络调查数据显示：工作求职者在“在职时间”这个项目上造假概率为12%，在“担任职位”项目上的造假概率为13.9%。

大家都知道，培养一个优秀的员工很不容易，所以HR很注重员工的稳定性，如果一个员工频繁跳槽，HR就会慎重考虑。

也正是因为这个原因，很多候选人为了避免自己简历暴露频繁跳槽的事实，对工作经历加以缩减，借在一个公司的时间长短体现忠诚。

04.工作title造假

有一部分候选人跳槽是坚信跳槽可以升职加薪，但是欲望过大有时就会丧失基本的底线，出现title造假的情况，比如专员修改成主管、主管改总监等。

在面对简历造假的情况，很多求职者都会辩解：简历存在夸大成分很正常啊，又不是只有我一个。

但是HR确实一个更为严谨的职业群体，眼里是容不得瑕疵的，更不要说这件事已经关系到求职者的诚信问题。

如果一个求职者连最基本的诚信都做不到，在公司工作的时候又如何能够坦诚待人？

回到更为严苛的问题上，明知HR会层层审核，求职者为何还是敢于冒险造假简历。

1、缺乏基本的职场诚信意识。

一些融入社会不久的基础员工，缺乏职场素质，不懂职场同样也有边界和限定，也有其不可任意踩踏的规则，所有的勇气都是源于职场素质的匮乏以及投机取巧的心理。

2、寻求更高的利益。

相较于职场小白兔，一些较高职位的主管、总监则是希望通过简历的美化和夸大寻求更高的岗位和利益。

1、简历逻辑性判断。

HR主要可以通过STAR逻辑来判断真伪：

情境(S)： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；

目标(T)：描述在那种情境下要实现的目标是什么；

行动(A)：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；

结果(R)：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。

在面对HR场景化的具体时间提问的时候，候选人如果存在逃避，只强调较为抽象的观点的时候，就很有嫌疑。

这种情况下，如果再问的细一点，候选人如果前后言辞矛盾、眼神恐慌躲闪，则可以确定其简历造假“犯罪者”。

比如：这个项目有多少人？排期计划？现场有什么问题？你有什么感受？

2、背景调查。

背景调查不陌生，且面面俱到，一次性攻克候选人title造假、工作经历造假。前公司人事、前公司领导、前公司下属都是不错的调查选择。

但存在一个问题，证明人顾及曾为同事一场，即使心有不满，也多给予好评。面对这种情况，HR需要：

1）询问更多的证明人。

不要询问一个人，不然就会出现偏听偏信的结果，因为并不是每一个人都会喜欢这个候选人。

2）提问能够抓取数据的问题。

比如其部门有多少人，和他同一个水平的有多少人，通过数据对比，得出其水平如何。

比如：他所在部门有多少人？与他同水平业绩的员工有多少？

3、专业网站查询。

面对学历造假，HR可在某些专业网站查询。比如现在很多网站能够查到候选人的学历情况，比如学信网；也可在查询候选人的社保情况，根据比例了解其工资情况。

所以，面对候选人的简历造假情况，HR要刨根问底让其现出原形，如果不能完全判断简历造假，那也要从防止后面出现法律问题，所以要从法律风险上进行防治，要求候选人在简历写上承诺简历一切属实。